La Nueva Reforma Laboral en Colombia: Un Análisis Detallado de la Ley 2466 de 2025 y sus Implicaciones

Introducción: Un Nuevo

Horizonte para el Trabajo en Colombia

La Ley 2466 de 2025, conocida como la Reforma Laboral, marca un esfuerzo legislativo significativo por parte del gobierno del presidente Gustavo Petro para reconfigurar el panorama de las relaciones laborales en Colombia. Su objetivo primordial es modificar las normas laborales existentes para promover el "trabajo decente y digno" en todo el país.¹ Esta iniciativa se inscribe en una trayectoria histórica de la legislación laboral colombiana, que se remonta al Código Sustantivo del Trabajo (CST) de 1950, y que ha evolucionado continuamente para reconocer los derechos de los trabajadores y garantizar la equidad.²

La reforma busca asegurar una remuneración justa y el bienestar integral de los trabajadores, fomentar el diálogo social entre empleadores y empleados, garantizar el acceso a la seguridad social y, en última instancia, favorecer la creación de empleo formal, respetando plenamente los derechos laborales.¹ Aborda la inestabilidad laboral y busca mejorar las condiciones de los trabajadores, especialmente aquellos en sectores vulnerables o con contratos precarios.³ La insistencia de la reforma en el "trabajo decente y digno" refleja un cambio en la política laboral, priorizando el bienestar social y los derechos de los trabajadores sobre la mera eficiencia económica, en consonancia con los estándares laborales internacionales y el respaldo de organizaciones como la OIT y la ONU.⁵ Este enfoque más centrado en el ser humano busca reducir la precariedad laboral ⁶, pero también plantea un interrogante fundamental sobre cómo este énfasis en la dignidad se equilibrará con las realidades económicas y las preocupaciones de competitividad expresadas por los empleadores.⁷

El recorrido legislativo de esta reforma ha sido extenso. Fue aprobada por la Plenaria del Senado en su cuarto y último debate el 17 de junio de 2025, con 57 votos a favor y 31 en contra.¹⁰ Tras la aprobación del Senado, la iniciativa requería la conciliación con la Cámara de Representantes antes de pasar a la sanción presidencial.¹¹ El Senado tenía como fecha límite el 20 de junio de 2025 para aprobar esta conciliación.¹¹ La Ley 2466 de 2025 fue publicada en la Gaceta Oficial 53.160 el 25 de junio de 2025 y entró en vigor tras su promulgación.¹ Es crucial señalar que, si bien la ley ha sido promulgada, algunas de sus disposiciones tienen un período de implementación diferido, que va desde seis meses hasta incrementos graduales a lo largo de varios años, para permitir la reglamentación gubernamental y la adaptación por parte de las empresas.¹

Principales Cambios y Novedades de la Ley 2466 de 2025: Un Vistazo a las Modificaciones Clave

La Ley 2466 de 2025 introduce una serie de modificaciones sustanciales en el Código Sustantivo del Trabajo, buscando redefinir las relaciones laborales en Colombia. A continuación, se detallan los cambios más relevantes.

A. Contratación Laboral: Hacia la Estabilidad como Regla General

La reforma prioriza el contrato a término indefinido como la forma general de vinculación laboral.¹ Este cambio fundamental tiene como objetivo fortalecer la estabilidad laboral y reducir la precariedad en el empleo.⁴

Aunque los contratos a término fijo siguen siendo permitidos, ahora tienen una duración máxima de cuatro (4) años.¹ Para los contratos ya existentes, este límite se contará a partir de la fecha de entrada en vigencia de la ley.¹⁰ Además, los contratos a término fijo no podrán renovarse más de cuatro veces consecutivas; después de este límite, deberán transformarse en contratos indefinidos.¹³ Esta medida busca promover la estabilidad y disminuir la alta rotación de personal.¹⁰

El uso de los contratos de prestación de servicios se restringe significativamente, limitándose principalmente a tareas ocasionales o transitorias, y no para funciones esenciales y permanentes de una empresa.⁴ Esto apunta a frenar el uso indebido de esta figura, que históricamente ha contribuido a la informalidad laboral y a disfrazar relaciones de trabajo subordinadas.⁴ La reforma también suprime ciertas modalidades contractuales flexibles, como los contratos temporales y estacionales. Los opositores argumentan que esta eliminación podría limitar la capacidad de sectores como la construcción y los servicios para adaptarse a las necesidades del mercado, lo que podría, paradójicamente, aumentar la informalidad.⁷

La promoción de la estabilidad laboral, si bien es un objetivo loable, presenta un desafío dual. Al favorecer los contratos indefinidos y limitar las modalidades flexibles, la reforma podría generar barreras para la creación de nuevos empleos formales. Para las micro y pequeñas empresas (MiPymes), que a menudo dependen de la flexibilidad para trabajos estacionales o basados en proyectos, esta rigidez contractual podría desincentivar la contratación formal.⁷ Si las empresas perciben que el costo y la complejidad de la contratación formal aumentan, podrían optar por operar en la informalidad o reducir su capacidad de expansión, lo que exacerbaría la ya alta tasa de informalidad en Colombia.⁸ Esto podría llevar a un mercado laboral dual, donde el empleo formal se vuelve más rígido y costoso, mientras que el empleo informal sigue siendo la única opción viable para muchos.

B. Jornada Laboral y Recargos: Ajustes en Tiempos y Costos

La reforma redefine los horarios de la jornada diurna y nocturna. La jornada diurna se establece entre las 6:00 a.m. y las 7:00 p.m. (19:00 horas).¹ En consecuencia, la jornada nocturna comienza a las 7:00 p.m. (19:00 horas) y se extiende hasta las 6:00 a.m..¹ Esta modificación implica que los empleadores deberán pagar un recargo nocturno del 35% desde las 7:00 p.m., dos horas antes del horario anterior que iniciaba a las 9:00 p.m..¹⁰ Esta disposición específica entrará en vigencia seis meses después de la promulgación de la ley.¹⁰

El recargo por trabajar en días de descanso obligatorio o festivos aumentará gradualmente al 100% sobre el salario ordinario, en comparación con el 75% actual.³ Este incremento se implementará de la siguiente manera: a partir del 1 de julio de 2025, el recargo será del 80% ¹; el 1 de julio de 2026, aumentará al 90% ¹⁰; y finalmente, el 1 de julio de 2027, alcanzará el 100%.¹⁰

Se establecen límites a las horas extras: en ningún caso el trabajo suplementario, diurno o nocturno, podrá exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) horas semanales.¹ Una propuesta de jornada 4x3 (cuatro días de trabajo por tres de descanso, redistribuyendo las 42 horas semanales) fue eliminada durante el cuarto debate en el Senado.¹⁰ Esto significa que la flexibilidad laboral en este aspecto se mantendrá mediante acuerdos entre las partes, permitiendo que la jornada semanal de 42 horas se distribuya flexiblemente en un máximo de seis días con un día de descanso obligatorio.¹¹

Es fundamental considerar que estos cambios se suman a la reducción gradual de la jornada laboral máxima semanal de 48 a 42 horas, establecida por la Ley 2101 de 2021.¹³ Esta ley ya preveía una reducción a 46 horas semanales en julio de 2024 y a 44 horas para 2025.¹⁵ La combinación de la redefinición de los recargos nocturnos y dominicales con la reducción progresiva de la jornada laboral estándar genera una presión significativa y acumulativa sobre los costos laborales por hora para las empresas.⁸ La reducción de horas con un salario igual o mayor incrementa el costo por hora trabajada, y esto se ve amplificado por el aumento de los recargos.¹⁵ Esta implementación simultánea de dos reformas legislativas implica que las empresas enfrentan el doble desafío de pagar más por horas específicas (nocturnas/fin de semana) y, al mismo tiempo, un mayor costo por hora en general debido a la disminución de las horas estándar. Esto podría impactar considerablemente la rentabilidad, especialmente en sectores que dependen en gran medida de estos horarios, como el comercio, la hostelería y la seguridad.⁴ Aunque la implementación gradual de los recargos dominicales busca mitigar este impacto ¹⁰, la presión subyacente sobre los costos laborales persiste.

C. Trabajo en Plataformas Digitales: Hacia la Formalización de una Nueva Realidad Laboral

La reforma aborda y regula específicamente el trabajo realizado a través de plataformas digitales, particularmente para los servicios de reparto.¹ La ley reconoce los derechos laborales, la seguridad social y los mecanismos de protección para estos trabajadores.⁴ Si se considera que estos trabajadores son independientes, las plataformas estarán obligadas a pagar el 60% de sus contribuciones a salud y pensión, y el 100% de su cobertura de riesgos laborales (ARL).¹³ El 40% restante de las contribuciones a salud y pensión será responsabilidad del trabajador.¹³ La ley también incluye disposiciones para la transparencia y la supervisión humana de los sistemas automatizados utilizados por las plataformas digitales.¹ Estas disposiciones entrarán en vigor 12 meses después de su reglamentación específica.¹³

La formalización del trabajo en plataformas digitales, si bien proporciona seguridad social y derechos laborales esenciales ⁴, desafía el modelo de negocio de muchas plataformas, que se basa en la clasificación de los trabajadores como contratistas independientes.³ Esta medida podría llevar a una reducción de la flexibilidad para los trabajadores que valoran esta característica y a un aumento de los costos operativos para las plataformas, lo que, a su vez, podría afectar la disponibilidad del servicio o sus precios. Existe una tensión inherente en este punto, ya que la propuesta de presunción de laboralidad no siempre se corresponde con la realidad de muchos trabajadores que eligen conectarse cuando lo desean.³ La reforma busca integrar un sector altamente flexible y a menudo informal en el marco laboral formal. Esto podría llevar a las plataformas a reevaluar sus modelos operativos, lo que podría resultar en una reducción del número de trabajadores activos, un aumento de los costos del servicio para los consumidores o incluso la salida del mercado si la nueva estructura de costos los hace inviables. También plantea la pregunta de si los trabajadores que valoran la flexibilidad se verán perjudicados si se les obliga a un modelo de empleo más tradicional.

D. Contrato de Aprendizaje (SENA): Reconocimiento y Dignificación

La naturaleza del contrato de aprendizaje, especialmente para los estudiantes del SENA, se transforma en un contrato laboral especial a término fijo.⁴ Este contrato tendrá una duración máxima de tres (3) años.¹⁰ Los aprendices recibirán un salario tanto en su etapa lectiva como práctica, junto con una cobertura completa de seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales).¹ Durante la etapa lectiva, recibirán el 75% de un salario mínimo mensual ¹, y durante la etapa práctica, el 100% de un salario mínimo mensual.¹ Los aprendices universitarios deberán recibir al menos un salario mínimo legal vigente.¹³

Se mantiene la obligación para las empresas que no contraten aprendices de pagar una cuota de monetización (1.5 SMMLV por aprendiz no contratado).¹⁰ Una parte de esta monetización se destinará a apoyar la permanencia de los aprendices en los programas de formación (25%), a la educación rural juvenil (25%) y al Fondo Emprender (50%).¹⁰

Si bien la mejora de las condiciones de los aprendices es un avance positivo ⁴, esta transformación implica un aumento considerable de los costos para las empresas.⁷ Este incremento podría llevar a una reducción en el número de oportunidades de aprendizaje ofrecidas, especialmente por las MiPymes, lo que a su vez podría dificultar la entrada de jóvenes al mercado laboral formal. El objetivo de dignificar el aprendizaje podría tener la consecuencia no deseada de hacerlo menos atractivo para las empresas. Si el costo de un aprendiz se acerca al de un empleado regular, las empresas podrían preferir contratar trabajadores con experiencia o menos aprendices, limitando así una vía vital para que los jóvenes adquieran experiencia laboral formal y se incorporen a la fuerza laboral. Esto podría agravar el problema de los "ninis" (jóvenes que ni estudian ni trabajan).⁶

E. Nuevas Licencias y Medidas de Inclusión: Fomento de la Armonización y Equidad

La ley introduce nuevas licencias remuneradas para los trabajadores, que incluyen permisos para citas médicas urgentes o programadas, calamidad doméstica grave debidamente comprobada y reuniones escolares.⁴ Estas licencias requieren aviso previo y certificación.¹³

Se establecen cuotas de inclusión laboral obligatorias para la contratación de personas con discapacidad: al menos 2 empleados con discapacidad por cada 100 empleados en empresas de hasta 500 trabajadores, y uno adicional por cada 100 más allá de 500.¹³ La ley también promueve acciones afirmativas para poblaciones vulnerables, incluyendo mujeres víctimas de violencia y adultos mayores.⁴

Se incluyen disposiciones específicas para la protección de poblaciones vulnerables, como la formalización del trabajo doméstico remunerado ¹, la vinculación progresiva de madres comunitarias y sustitutas al ICBF ¹¹, y la protección del trabajo de mujeres rurales y campesinas.¹ Una medida innovadora es el fomento del uso de la bicicleta, que otorga un día libre remunerado por cada seis meses de uso de la bicicleta para ir al trabajo, si se certifica.¹³

El programa CREA EMPLEO ofrece apoyo económico por hasta seis meses a empleadores que contraten mujeres, jóvenes o personas mayores de 50 años, especialmente cuando las tasas de desempleo son altas.¹

Si bien estas disposiciones de inclusión y licencias representan avances significativos hacia la equidad social y el equilibrio entre la vida laboral y personal ⁴, también añaden capas de complejidad administrativa y costos potenciales para los empleadores, en particular para las MiPymes.⁴ El efecto acumulativo de estos mandatos, aunque socialmente deseable, podría convertirse en una carga operativa y financiera considerable para las empresas. Para las empresas más pequeñas, el costo de cumplimiento, el seguimiento de las licencias y el cumplimiento de las cuotas podría ser prohibitivo, lo que podría llevar a un aumento de la contratación informal para evitar estas complejidades, o a un crecimiento más lento del empleo formal. Esto subraya la tensión constante entre los objetivos de política social y las realidades económicas.

F. Otros Aspectos Relevantes: Modernización y Protección

La reforma introduce modificaciones en el debido proceso disciplinario laboral. Si bien simplifica el proceso para despidos con justa causa al eliminar la asistencia obligatoria de un abogado o representante sindical, lo mantiene para la aplicación de otras sanciones al trabajador.¹⁰ Además, refuerza principios como la presunción de inocencia y el derecho a la defensa.⁴

En cuanto a la tercerización laboral, la ley refuerza la responsabilidad solidaria y establece límites más estrictos a la operación de las Empresas de Servicios Temporales, permitiéndoles operar solo en casos puntuales y por períodos definidos. Se presume un contrato directo si no se cumplen estas condiciones.¹³ Esto busca combatir el empleo informal a menudo facilitado por prácticas abusivas de tercerización.³

El Artículo 61 de la ley exige la notificación, capacitación y reubicación de los trabajadores en procesos que impliquen automatización y digitalización.⁷ Esta disposición tiene como objetivo proteger a los trabajadores del desplazamiento laboral debido a los avances tecnológicos.

La reforma incluye explícitamente el trabajo doméstico en el régimen laboral formal, haciendo obligatorios los contratos escritos y asegurando la seguridad social.¹³ Finalmente, los estudiantes de último año de medicina que realicen prácticas o internados recibirán un salario mínimo y afiliación completa a la seguridad social.¹³

La exigencia de notificación, capacitación y reubicación en los procesos de automatización ⁷ busca proteger a los trabajadores del desplazamiento tecnológico. Sin embargo, esta medida podría desincentivar la adopción de nuevas tecnologías por parte de las empresas, lo que a su vez ralentizaría el crecimiento de la productividad y la competitividad en un mercado globalizado. El Instituto de Ciencia Política (ICP) ha señalado que esto "genera costos adicionales y retrasos que dificultan la implementación de nuevas tecnologías y reducen la competitividad empresarial" y "desmotiva la transición tecnológica y energética".⁷ Si bien la protección de los trabajadores es vital, la creación de barreras significativas para la adopción tecnológica podría poner a las empresas colombianas en desventaja internacional, afectando la productividad a largo plazo y el crecimiento económico. Este es un equilibrio crítico que la reforma intenta manejar, pero su implementación práctica podría inclinar la balanza hacia la obstaculización de la innovación si los costos y la burocracia son demasiado elevados.

Tabla 1: Cambios Clave de la Reforma Laboral (Antes vs. Después)

Aspecto Clave	Antes de la Reforma (Ley 2466 de 2025)	Después de la Reforma (Ley 2466 de 2025)
Contrato Principal	Predominio de contratos a término fijo y de prestación de servicios.	Contrato a término indefinido como regla general.1
Contrato a Término Fijo	Sin límite estricto de renovaciones o duración total.	Duración máxima de 4 años; máximo 4 renovaciones, luego indefinido.1
Contrato de Prestación de Servicios	Uso extendido para funciones permanentes.	Restringido a tareas ocasionales o transitorias, no misionales.4
Jornada Diurna	6:00 a.m. a 9:00 p.m.	6:00 a.m. a 7:00 p.m..1
Jornada Nocturna	9:00 p.m. a 6:00 a.m. (recargo desde las 9:00 p.m.).	7:00 p.m. a 6:00 a.m. (recargo del 35% desde las 7:00 p.m.).1 Vigencia: 6 meses post-promulgación.10
Recargo Dominical y Festivo	75% sobre el salario ordinario.3	Gradual: 80% (Jul 2025), 90% (Jul 2026), 100% (Jul 2027).1
Horas Extras	Reguladas, pero sin límites diarios/semanales tan explícitos en la fuente.	Máximo 2 horas diarias y 12 horas semanales.1
Contrato de Aprendizaje (SENA)	Apoyo de sostenimiento; sin contrato laboral formal.	Contrato laboral especial a término fijo (máx. 3 años); 75% SMMLV en etapa lectiva, 100% SMMLV en etapa práctica; seguridad social completa.1
Trabajadores de Plataformas Digitales	Generalmente como contratistas independientes, sin seguridad social obligatoria por la plataforma.	Reconocimiento de derechos laborales; plataformas pagan 60% salud/pensión y 100% riesgos laborales si son independientes.4 Vigencia: 12 meses post-reglamentación.13
Nuevas Licencias Remuneradas	Limitadas a las ya existentes en el CST.	Citas médicas, calamidad doméstica grave, reuniones escolares.4
Cuotas de Inclusión (Discapacidad)	Sin cuotas obligatorias explícitas en la fuente.	Obligatorio: 2/100 empleados (hasta 500); 1 adicional/100 (más de 500).13
Trabajo Doméstico	Formalización variable.	Contrato escrito obligatorio, con seguridad social.13
Jornada 4x3	Posibilidad de acuerdo entre partes.	Artículo que la permitía fue eliminado en el Senado.10

Impactos y Perspectivas: Voces a Favor y en Contra

La Ley 2466 de 2025 ha generado un intenso debate en Colombia, con argumentos sólidos tanto a favor como en contra de sus disposiciones.

Beneficios para los Trabajadores

Los proponentes de la reforma destacan que sus medidas buscan fortalecer la estabilidad laboral y dignificar las condiciones de los trabajadores. La priorización del contrato a término indefinido y la restricción de los contratos de prestación de servicios buscan reducir la precariedad y ofrecer mayor certidumbre en el empleo.⁴ Esto se traduce en una mayor seguridad para los trabajadores, quienes tendrán más garantías de permanencia en sus puestos.

Las mejoras en las condiciones para el trabajo nocturno, dominical y festivo, con el aumento gradual de los recargos hasta el 100% y el adelanto del inicio de la jornada nocturna a las 7:00 p.m., representan un reconocimiento económico significativo para quienes laboran en estos horarios.⁴ Esto beneficia directamente a sectores como la salud, la seguridad, el comercio y los servicios, donde el trabajo en horarios especiales es común.⁴

La regulación del trabajo en plataformas digitales es vista como un avance crucial para reconocer derechos laborales y garantizar la seguridad social a un sector de la fuerza laboral que hasta ahora operaba en un limbo jurídico.⁴ De manera similar, la transformación del contrato de aprendizaje del SENA en un contrato laboral especial, con remuneración y seguridad social completas, dignifica la labor de los aprendices y les brinda acceso a beneficios que antes no tenían.⁴ Las nuevas licencias remuneradas y las cuotas de inclusión para personas con discapacidad, mujeres víctimas de violencia y adultos mayores, junto con la formalización del trabajo doméstico, son pasos importantes hacia la equidad y la armonización de la vida laboral y familiar.⁴

Preocupaciones para Empleadores y la Economía

Por otro lado, los opositores, principalmente el sector empresarial y algunos analistas económicos, han expresado serias preocupaciones sobre el impacto de la reforma en los costos laborales y la generación de empleo formal. La Asociación Nacional de Instituciones Financieras (ANIF) y el Instituto de Ciencia Política (ICP) advierten que la reforma incrementará los costos laborales, lo que podría desincentivar la contratación y exacerbar la informalidad.⁷

Según ANIF, el aumento de los costos laborales podría oscilar entre el 6.4% y el 8.0% del salario base, dependiendo del perfil ocupacional.⁸ Por ejemplo, para un trabajador en turno nocturno (5 días a la semana, salario mínimo), la reducción del horario diurno significa que dos horas diarias pasarían a ser nocturnas, generando un aumento mensual de $113.233, equivalente al 8% del salario mínimo.⁸ Para un empleado que trabaja un día festivo al mes, el recargo pasaría de $272.972 a $363.963, un aumento del 6.4%.⁸ Estos efectos se agravan cuando coinciden recargos nocturnos y dominicales en una misma jornada, algo frecuente en sectores como el comercio, el entretenimiento, el transporte y la gastronomía.⁸ La Corporación de Excelencia en la Justicia (CEA) alertó que la modificación del horario nocturno podría implicar un aumento estimado del 29.4% en los costos de personal en sectores como alimentos, turismo, comercio y espectáculos.¹⁶

Estas cargas adicionales afectan de manera desproporcionada a las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPymes), que representan el 96% del tejido empresarial colombiano.⁸ La preocupación radica en que estas empresas, con menor capacidad para absorber sobrecostos, podrían verse obligadas a reducir su planta de personal, frenar nuevas contrataciones o, en el peor de los casos, pasar a la informalidad para sobrevivir.⁷

ANIF estima que el impacto combinado de los nuevos recargos podría generar entre 0.5 y 0.63 puntos porcentuales adicionales de informalidad en Colombia.⁸ En un escenario de ajuste medio, la pérdida de empleo formal en sectores vulnerables podría alcanzar los 140.000 puestos.⁸ Esto es particularmente preocupante en un país que ya presenta una alta tasa de informalidad (57.2% al primer trimestre de 2025) y la tasa de desempleo más alta de la región (9.3% al primer trimestre de 2025).⁸ La preocupación es que, aunque la reforma busca la formalización, el aumento de los costos laborales podría tener el efecto contrario, empujando a más empresas y trabajadores hacia la informalidad.⁶

La reforma también ha generado inquietud por sus efectos sobre la innovación tecnológica. El Artículo 61, al exigir notificación, capacitación y reubicación de trabajadores en procesos de automatización y digitalización, podría generar costos adicionales y retrasos que dificulten la implementación de nuevas tecnologías y reduzcan la competitividad empresarial.⁷ Esto podría desincentivar la modernización y la productividad a largo plazo.

Finalmente, el aumento de la informalidad tiene implicaciones sistémicas, como la presión sobre la sostenibilidad del sistema pensional. Una base menor de cotizantes al régimen contributivo aumentaría la presión fiscal sobre el pilar solidario, poniendo en riesgo las finanzas públicas y la cobertura de futuras pensiones.⁸

Tabla 2: Impactos Económicos Estimados de la Reforma Laboral

Indicador de Impacto	Estimación / Detalle	Fuente
Aumento de Costos Laborales (Rango)	6.4% a 8.0% del salario base.8	ANIF 8
Aumento Mensual Costo Trabajador Nocturno	$113.233 (equivalente al 8% del SMMLV).8	ANIF 8
Aumento Recargo Dominical (Ejemplo)	De $272.972 a $363.963 (aumento del 6.4%).8	ANIF 8
Aumento Costos Sectorial (Recargo Nocturno)	Estimado del 29.4% en sectores como alimentos, turismo, comercio, espectáculos.16	CEA 16
Aumento de Informalidad	Entre 0.5 y 0.63 puntos porcentuales adicionales.8	ANIF 8
Pérdida de Empleos Formales	Aproximadamente 140.000 puestos en sectores vulnerables (escenario medio).8	ANIF 8
Reducción Crecimiento Económico	Hasta 1.4 puntos a 2030 (proyección).5	D. Rodríguez 5

Contexto Económico y Desafíos

La reforma laboral se implementa en un contexto económico complejo para Colombia. El país ha enfrentado una desaceleración económica, con un crecimiento de solo 0.36% en noviembre de 2024.⁷ A pesar de una ligera baja en la tasa de desempleo (9.5% en noviembre de 2024, y 9.3% al primer trimestre de 2025), el empleo formal no ha crecido de manera sostenible, y la informalidad continúa siendo un desafío estructural.⁷ De hecho, la tasa de informalidad alcanzó el 57.2% al primer trimestre de 2025 a nivel nacional ⁸, con cifras aún más elevadas en sectores como la agricultura (85.1%) y alojamiento y comida (80%).⁸

La reforma se superpone a la Ley 2101 de 2021, que ya está reduciendo gradualmente la jornada laboral semanal de 48 a 42 horas.¹³ Esta reducción, aunque busca mejorar el equilibrio vida-trabajo, ya ha generado un impacto directo en los costos operativos para las empresas, al aumentar el valor de la hora de trabajo.¹⁵ Expertos han señalado que, en este contexto, la productividad no ha aumentado, y los costos laborales para las compañías sí lo han hecho.¹⁵

La Asociación Nacional de Instituciones Financieras (ANIF) ha cuestionado que la reforma omite una visión integral del mercado laboral colombiano, caracterizado por una alta proporción de microempresas con limitada capacidad de contratación.⁸ Más del 98% de las empresas en Colombia son MiPymes, y más del 58% tienen menos de cinco empleados.⁸ Además, solo el 34.7% de los trabajadores en sectores afectados tienen contratos fijos o indefinidos.⁸ Este panorama de un "mercado dual" sugiere que el aumento de las cargas formales podría incentivar a las pequeñas empresas a evadir la regulación mediante la informalidad.⁸ El Instituto de Ciencia Política (ICP) ha evaluado el proyecto de ley con una baja puntuación de afinidad con la libertad económica (22%), advirtiendo que las políticas intervencionistas han impactado negativamente el crecimiento y la calidad de vida.⁷ Argumentan que "la verdadera precarización del empleo es condenar a las personas a la informalidad".⁷

La experiencia de reformas anteriores, como la Ley 789 de 2002, que buscaba reducir los costos laborales, ha tenido efectos mixtos en la generación de empleo y la formalización.⁸ En contraste, la reforma tributaria de 2012, que redujo significativamente los cargos parafiscales sobre la nómina, es ampliamente considerada como más efectiva para promover la formalización.⁸ Esto sugiere que la reducción de costos tiene un impacto directo en la formalidad, mientras que su aumento puede revertir los avances.⁸

Cronograma de Implementación y Vigencia

La Ley 2466 de 2025 fue publicada en la Gaceta Oficial el 25 de junio de 2025 y entró en vigencia general a partir de su promulgación.¹ No obstante, varias de sus disposiciones clave tienen un cronograma de implementación gradual para permitir la adaptación de las empresas y la reglamentación gubernamental.

Las fechas importantes a tener en cuenta son:

• Inmediata: La limitación de los contratos a término fijo.¹⁰

• Seis (6) meses después de la promulgación de la ley: El cambio en el horario de la jornada nocturna, que ahora inicia a las 7:00 p.m..¹⁰

• 1 de julio de 2025: Primer incremento del recargo por laborar en día de descanso obligatorio o festivo, que pasará al 80%.¹

• 1 de julio de 2026: El recargo por trabajo dominical y festivo aumentará al 90%.¹⁰

• 1 de julio de 2027: Se implementará completamente el recargo del 100% por trabajo dominical y festivo.¹⁰

• Doce (12) meses después de su reglamentación específica: Las disposiciones relacionadas con la formalización de los trabajadores de plataformas digitales entrarán en vigor.¹³

• Doce (12) meses después de aprobado el proyecto: Entrará en vigencia la vinculación de las madres comunitarias y sustitutas.¹¹

Este cronograma escalonado busca ofrecer un período de transición a las empresas, especialmente a las MiPymes, para que puedan ajustarse a los nuevos costos y obligaciones.¹⁰ Sin embargo, la efectividad de esta gradualidad para mitigar los impactos económicos negativos, particularmente en un contexto de desaceleración económica y alta informalidad, será un punto clave de observación. La pregunta es si este tiempo de adaptación es suficiente para que las empresas, especialmente las más pequeñas, realicen los ajustes necesarios sin recurrir a la informalidad o a la reducción de personal.

Conclusiones

La Ley 2466 de 2025 representa una reforma laboral ambiciosa en Colombia, impulsada por el propósito de establecer condiciones de "trabajo decente y digno" y fortalecer los derechos de los trabajadores. Sus principales pilares, como la priorización del contrato a término indefinido, el aumento de los recargos por trabajo nocturno y dominical, la formalización de los trabajadores de plataformas digitales y la dignificación del contrato de aprendizaje, buscan mejorar la estabilidad, la remuneración y la protección social de la fuerza laboral formal del país. Estas medidas responden a una visión que busca alinear las prácticas laborales colombianas con estándares internacionales y abordar problemas históricos de precariedad.

No obstante, la reforma ha generado una profunda preocupación en el sector empresarial y entre analistas económicos. El incremento sustancial de los costos laborales, sumado a la reducción de la jornada semanal ya en curso, representa una carga financiera considerable para las empresas, especialmente para las micro y pequeñas empresas que constituyen la mayoría del tejido productivo colombiano. Existe una preocupación palpable de que esta mayor rigidez y costo en la contratación formal pueda, paradójicamente, desincentivar la creación de nuevos empleos formales y empujar a más trabajadores y empresas hacia la informalidad, lo que agravaría un problema estructural ya existente en el país. Además, las exigencias relacionadas con la automatización podrían frenar la innovación y la competitividad empresarial a largo plazo.

La implementación gradual de algunas disposiciones busca ofrecer un respiro a las empresas, pero la magnitud de los cambios y el complejo contexto económico actual exigen una observación y evaluación constantes. El éxito de esta reforma no solo se medirá por la mejora de las condiciones de los trabajadores formales, sino también por su capacidad para no sacrificar la generación de empleo y la formalización en el vasto sector informal de la economía colombiana. Será crucial que el gobierno y los actores del mercado laboral monitoreen de cerca los efectos de la ley y estén dispuestos a realizar ajustes si los impactos negativos en el empleo formal y la informalidad se materializan, como sugieren algunas proyecciones económicas. El equilibrio entre la protección de los derechos laborales y la sostenibilidad económica será el desafío central en los años venideros.

Fuentes citadas

1. Reforma Laboral en Colombia (Ley 2466 de 2025) - SafetYA, acceso: julio 7, 2025, https://safetya.co/normatividad/reformal-laboral-ley-2466-de-2025/

2. análisis comparativo entre la legislación laboral colombiana y la - fup virtual, acceso: julio 7, 2025, https://fupvirtual.edu.co/repositorio/files/original/d43ff91fa665cf6c12fb8d0ae9e7b47ab07e2c41.pdf

3. Los seis pulsos que plantea la reforma laboral de Petro - La Silla Vacía, acceso: julio 7, 2025, https://www.lasillavacia.com/silla-nacional/los-seis-pulsos-que-plantea-la-reforma-laboral-de-petro/

4. Reforma laboral: ventajas y desventajas Reforma laboral Ley 2466 ..., acceso: julio 7, 2025, https://actualicese.com/ley-de-reforma-laboral-2466-de-2025-ventajas-y-desventajas-para-trabajadores-y-empleadores-en-colombia/

5. REFORMA LABORAL COLOMBIANA: UNA MIRADA DESDE EL ENFOQUE EN DERECHOS HUMANOS - Revistas Tecnológico de Antioquia, acceso: julio 7, 2025, https://ojs.tdea.edu.co/index.php/agora/article/view/1493/1730

6. Debate: ¿cuáles son los argumentos a favor y en contra de la reforma laboral? - YouTube, acceso: julio 7, 2025, https://www.youtube.com/watch?v=WKTvbDOzYSU

7. La Reforma Laboral Amenaza La Recuperación Económica - ICP, acceso: julio 7, 2025, https://icpcolombia.org/l-reforma-laboral-amenaza-la-recuperacion-economica/

8. ¿Protección para los formales y olvido para el 60% restante? ANIF ..., acceso: julio 7, 2025, https://consultorsalud.com/proteccion-formales-anif-reforma-laboral/

9. Recomendaciones y analisis de la Reforma Laboral para el Congreso de la República - ICP, acceso: julio 7, 2025, https://icpcolombia.org/wp-content/uploads/2023/12/Recomendaciones-y-analisis-de-la-reforma-laboral-para-el-Congreso-de-la-Republica.pdf

10. Reforma Laboral 2025 aprobada por el Senado colombiano, acceso: julio 7, 2025, https://www.affirmalegal.com/blog/el-senado-aprueba-la-reforma-laboral-2025/

11. Senado aprueba reforma laboral, acceso: julio 7, 2025, https://www.senado.gov.co/index.php/el-senado/noticias/6565-senado-aprueba-reforma-laboral

12. Reforma laboral en Colombia: principales cambios y alcances - CMS law, acceso: julio 7, 2025, https://cms.law/es/col/publication/el-nuevo-panorama-laboral-en-colombia-aprobacion-de-la-reforma-laboral-y-sus-alcances

13. Reforma laboral 2025: impacto empresarial | Colombia, acceso: julio 7, 2025, https://blog.alegra.com/colombia/reforma-laboral/

14. Entra en vigencia la reforma laboral en Colombia tras aprobación ..., acceso: julio 7, 2025, https://prime.tirant.com/co/actualidad-prime/entra-en-vigencia-la-reforma-laboral-en-colombia-tras-aprobacion-en-el-congreso/

15. Reducción de jornada laboral dispara el costo de la hora de trabajo en Colombia: el 15 de julio el país tendrá un nuevo recorte, acceso: julio 7, 2025, https://www.infobae.com/colombia/2025/06/30/reduccion-de-jornada-laboral-dispara-el-costo-de-la-hora-de-trabajo-en-colombia-el-15-de-julio-el-pais-tendra-un-nuevo-recorte/

16. Congreso aprobó la reforma laboral: estos son los principales cambios que tendrán los trabajadores en Colombia - Infobae, acceso: julio 7, 2025, https://www.infobae.com/colombia/2025/06/20/congreso-aprobo-la-conciliacion-de-la-reforma-laboral-estos-son-los-principales-cambios-que-tendran-los-trabajadores-en-colombia/